Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Puławach

WYROK

W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 czerwca 2019 r.

Sąd Rejonowy w Puławach IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Magdalena Gałkowska

Ławnicy: Justyna Kuc, Bożena Mizak

Protokolant st. sekr. sądowy Katarzyna Skoczewska

po rozpoznaniu w dniu 28 maja 2019 r. w Puławach

sprawy z powództwa D. M.

przeciwko Spółdzielni (...) w R.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

1.Oddala powództwo;

2. Nie obciąża powoda kosztami procesu.

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 21 listopada 2018. powód D. M. wnosił o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego jemu przez Spółdzielnię (...) w R. za bezskuteczne, a w przypadku gdy upłynie okres wypowiedzenia - przywrócenie go do pracy w pozwanej Spółdzielni (...) w R. na poprzednie warunki i zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Pozwana Spółdzielnia (...) w R. powództwa nie uznawała i wnosiła o jego oddalenie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód D. M. zatrudniony był w pozwanej Spółdzielni (...) w R. od 13 lutego 2017r. jako kierowca, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a od 13 maja 2017r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (k.10). W obu tych umowach jako miejsce wykonywania przez powoda pracy wpisano SM (...)-transport.

W pozwanej Spółdzielni w styczniu 2017r. zatrudnionych było 31 kierowców, a od lutego 2017r. liczba ta zaczęła wzrastać; w okresie od lutego 2017r. zatrudnionych zostało 12 kierowców (zestawienia: k.30, 31 ).

W roku 2017 w pozwanej Spółdzielni zakupionych zostało 5 nowych samochodów- cystern do przewożenia mleka o pojemności 16000l, a wcześniej, pod koniec 2016r. zakupione były 2 takie samochody; natomiast zmniejszyła się liczba samochodów o pojemności 10000 l (zestawienie k.31, zeznania świadków: Ł. P. k.87-87v i T. O. k.86v-87).

W lipcu 2018r. w dziale transportu zatrudnionych było 40 kierowców (zestawienie k.31). Wtedy zastępca kierownika działu transportu Ł. P. zgłosił zarządowi, że jest za dużo o 2 kierowców, że nie może wszystkim zapewnić pracy (zeznania świadków: Ł. P. i T. O.). Ł. P. i T. O. dokonali wtedy na polecenie zarządu analizy stanu zatrudnienia i przyjęli kryteria typowania kierowców do zwolnienia tj. staż pracy przez ostatnie 3 lata i takich kierowców było 11, a następnie oceniali wykonywanie obowiązków pracowniczych przez tych 11 kierowców (zeznania świadków: Ł. P. i T. O.). Ł. P. i T. O. nie mieli zasadniczo zastrzeżeń do pracy podległych im kierowców, w tym i do powoda, ale wytypowali min. powoda, jako że była raz, kilka miesięcy wcześniej, sytuacja zauważona przez nich, że powód nie wykonał dobrze zadania związanego z umyciem na zewnątrz autocysterny (zeznania świadków: Ł. P. i T. O.). Ł. P. i T. O. nie mieli jakichkolwiek uwag do wykonywania zadań przez innych kierowców z tej grupy 11 kierowców o najkrótszym stażu pracy (zeznania świadków: Ł. P. i T. O.).

Pismem z dnia 1 października 2018r., wręczonym powodowi w dniu 29 października 2018r. ( k.52-54), pozwany pracodawca oświadczył, że wypowiada mu umowę o pracę, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 30 listopada 2018r., a jako przyczynę wskazał: likwidację stanowiska pracy- jako wyłączna przyczynę. Dalej pracodawca podał w treści pisma, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy SM dokonała zakupu siedmiu nowoczesnych ciężarówek- cystern do przewozu mleka, każdy o pojemności 16 tys. litrów mleka. Dotychczas używane ciężarówki-cysterny o pojemności 10 tys. litrów mleka zostały wycofane z użycia, dzięki temu liczba kursów potrzebnych do przetransportowania takiej samej ilości mleka od dostawców znacząco się zmniejszyła. Dwoma kursami wykonanymi przez nowe pojazdy można przewozić do 32 tys. litrów mleka, podczas gdy przy użyciu starego taboru potrzebnych było ponad trzy kursy. Tym samym zmniejszeniu uległa liczba kursów wykonana przez każdego z zatrudnionych kierowców. Dalej wskazano, że w ciągu ostatnich 3 miesięcy zmniejszeniu uległa również ilość całkowita skupowanego mleka, co również przyczyniło się do mniejszej ilości kursów potrzebnych do transportu mleka. Z uwagi na powyższe , mając na uwadze potrzebę optymalizacji pracy działu transportu oraz możliwość pełnego i efektywnego wykorzystania zatrudnionego personelu, pracodawca podjął decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia w dziale transportu poprzez likwidację 2 stanowisk pracy. W treści tego pisma pracodawca wskazał jako kryterium doboru- staż pracy, zaangażowanie w wykonywanie obowiązków pracowniczych. Spośród 40 kierowców zatrudnionych w dziale transportu podobny okres zatrudnienia tj. niecałe 2 lata posiada 9 pracowników. Dlatego też kryterium dodatkowym jakie zastosował pracodawca jest zaangażowanie poszczególnych kierowców w wykonywanie obowiązków służbowych. Pracodawca miał tu na względzie takie okoliczności jak inicjatywa i samodzielność w zakresie rozwiazywania powstałych problemów oraz podejście do dostawców Spółdzielń. Po zasięgnięciu opinii bezpośrednich przełożonych, pracodawca ( nie mając zastrzeżeń do jakości wykonywanej przez powoda pracy) doszedł do wniosku, iż zaangażowanie powoda w wypełnianiu obowiązków, w porównaniu do pozostałych ocenianych pracowników, jest niewystarczające. Dlatego też pracodawca zdecydował, iż spośród 9 pracowników o podobnych okresie zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę wręczone zostanie powodowi.

Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się w dniu 30 listopada 2018r., powodowi wypłacono odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (bezsporne).

Wynagrodzenie powoda stanowiło kwotę 5149,69 zł (k.82).

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił w oparciu o wymienione wyżej dokumenty, zestawienia złożone przez pozwaną, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Także sąd oparł swoje ustalenia na zeznaniach świadków: Ł. P. i T. O. jako że zeznania te zgodne są ze sobą oraz z dokumentami i informacjami złożonymi do akt sprawy. Także i zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc nie są sprzeczne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Zatem zeznania te sąd obdarzył wiarą w całości.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Roszczenie powoda nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie podnieść należy, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy jedna ze stron stosunku pracy nie chce dalej współpracować z drugą i jest przewidzianym prawem sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Jak wynika z treści pisma wypowiadającego powodowi umowę o pracę, wyłączną przyczyną wypowiedzenia jemu umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy, a zatem podstawą prawną przedmiotowego wypowiedzenia jest art. 10 i art. 1 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy ( Dz.U. z 2016r. poz.1474), czyli przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika.

W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Zauważyć w tym miejscu należy, iż zgodnie z ustalonymi poglądami orzecznictwa w tym zakresie, kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Pracodawca ma więc bezwzględne prawo, aby podejmować takie decyzje, które w jego ocenie, jako prowadzącego i zarządzającego zakładem pracy, są właściwe mając na uwadze dobro zakładu i w takiej sytuacji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o dokonaniu zmian w strukturze organizacyjnej jednostki którą zarządza, to sąd nie może badać zasadności podjęcia takiej decyzji.

W treści pisma wypowiadającego powodowi umowę o pracę, a także w toku procesu pozwany pracodawca podnosił, że zarząd Spółdzielni podjął on decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia w dziale transportu poprzez likwidację 2 stanowisk pracy – kierowców, gdyż taka zaistniała potrzeba, gdy po dokonaniu zakupu siedmiu nowoczesnych ciężarówek- cystern do przewozu mleka, przewożących większą niż dotąd ilość mleka od dostawców, tym samym mniejsza liczbę kursów wykonanych przez każdego z zatrudnionych kierowców, nie było możliwości pełnego i efektywnego wykorzystania dotychczas zatrudnionego personelu działu transportu. Z zestawienia sporządzonego przez pozwaną Spółdzielnię wynika, że w lutym 2018 ilość zakupionych przez Spółdzielnię nowoczesnych ciężarówek- cystern do przewozu mleka o pojemności 16 tys. litrów mleka wzrosła do 7 a dotychczas używane ciężarówki-cysterny o pojemności 10 tys. litrów mleka były wycofywane z użycia, także z zestawienia tego wynika, ze liczba potrzebnych do przetransportowania takiej samej ilości mleka od dostawców znacząco się zmniejszyła. Z zestawienia tego wynika też, że w ostatnich miesiącach zmniejszyła się liczba skupowanego od dostawców mleka. Zatem oczywistym jest, że w takiej sytuacji, zarząd spółdzielni, gdy otrzymał od kierownictwa działu transportu informację o braku możliwości pełnego i efektywnego wykorzystania zatrudnionych tam kierowców, to mając na uwadze potrzebę optymalizacji pracy tego działu, miał oczywiście prawo podjąć decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia w tym dziale transportu poprzez likwidację 2 stanowisk pracy. Jak wynika z zeznań świadka Ł. P., po rozwiązaniu z powodem umowy o prace nikt na jego miejsce nie został zatrudniony. Także z zestawienia sporządzonego przez pozwaną Spółdzielnię (k.31) wynika że na koniec listopada 2018r. liczba kierowców zmniejszyła się faktycznie o 2 etaty. Zatem przyczyna wskazana w wypowiedzeniu -likwidacja stanowiska pracy, jest przyczyną rzeczywistą.

Powód zresztą nie kwestionował faktu, że w pozwanej Spółdzielń dokonano zakupu tych nowych cystern, a więc że mogła zaistnieć potrzeba likwidacji stanowisk pracy kierowców, tylko podnosił, że przyczyny wytypowania jego do zwolnienia podane w treści wypowiedzenia - z uwagi na krótki staż pracy i zaangażowanie w wykonywanie obowiązków pracowniczych, były nieprawdziwe.

W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, które tut. sąd w pełni podziela, pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p., w wypowiedzeniu stosunku pracy powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest likwidacja etatu , lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 2013 r. w sprawie I PK 61/13, z 4 marca 2015 r., I PK 183/14, z 11 marca 2015 r., III PK 115/14). Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 Nr 21, poz. 630; z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, z dnia 23 czerwca 2016 r. w sprawie II PK 152/15). Zatem, w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy likwidacja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia, sytuacja danego pracownika. W konsekwencji zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Wskazać w tym miejscu należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r. w sprawie II PK 152/15 - wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

Jak wyżej podniesiono, w treści pisma wypowiadającego powodowi stosunek pracy pracodawca wskazał jako pierwsze kryterium doboru pracownika do zwolnienia

- staż pracy oraz jako drugie kryterium - zaangażowanie tych 9 kierowców o najkrótszym stażu pracy w wykonywanie obowiązków służbowych. Pracodawca miał tu na względzie – jak wynika z treści pisma wypowiadającego, takie okoliczności jak inicjatywa i samodzielność w zakresie rozwiazywania powstałych problemów oraz podejście do dostawców Spółdzielni. Po zasięgnięciu opinii bezpośrednich przełożonych, pracodawca ( nie mając zastrzeżeń do jakości wykonywanej przez powoda pracy) doszedł do wniosku, iż zaangażowanie powoda w wypełnianiu obowiązków, w porównaniu do pozostałych ocenianych pracowników, jest niewystarczające. Dlatego też pracodawca zdecydował, iż spośród 9 pracowników o podobnych okresie zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę wręczone zostanie powodowi.

Jak wynika z zeznań świadków: Ł. P. i T. O., pozwany pracodawca a w zasadzie bezpośredni przełożeni powoda tj. kierownictwo działu transportu, przyjęło kryteria doboru kierowców do zwolnienia i pierwszym kryterium był staż pracy przez ostatnie 3 lata, a po wytypowaniu kierowców z najkrótszym stażem pracy, to przyjęto drugie kryterium, czyli zaangażowanie w wypełnianiu obowiązków. Przyjęcie takich właśnie kryteriów doboru kierowców do zwolnienia, w ocenie sądu, było zasadne. Jeżeli chodzi o pierwsze kryterium, to kierowców ze stażem pracy przez ostatnie 3 lata, spośród 40 zatrudnionych w tym dziale było 11, a zatrudnionych niecałe 2 lata było 9, w tym oczywiście i powód zatrudniony w lutym 2017r. Następnie, Ł. P. i T. O. przyjęli, że będą oceniali wykonywanie obowiązków pracowniczych przez tych wytypowanych 9 kierowców, przy czym jak zgodnie zeznali, nie mieli oni zasadniczo zastrzeżeń do pracy podległych im kierowców, w tym i do powoda, ale wytypowali min. powoda, jako że była raz, kilka miesięcy wcześniej, sytuacja zauważona przez nich, że powód nie wykonał dobrze zadania związanego z umyciem na zewnątrz autocysterny, zaś do pozostałych kierowców z tym krótkim stażem pracy nie mieli oni absolutnie żadnych zastrzeżeń. W tym miejscu należy podnieść, że zwolnienia pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników charakteryzują się tym, iż nie zwalnia się pracownika z jego winy, czyli innymi słowy, gdyby nie okoliczności leżące po stronie innej niż po stronie pracownika, to do zwolnienia by nie doszło. Zresztą pozwany pracodawca w treści pisma wypowiadającego powodowi umowę o pracę wpisał, że nie miał zastrzeżeń do jakości wykonywanej przez powoda pracy, ale jednak doszedł do wniosku, iż zaangażowanie powoda w wypełnianiu obowiązków, w porównaniu do pozostałych ocenianych pracowników, jest niewystarczające, bo taka była ocena bezpośrednich przełożonych. Jak wyżej podniesiono, przełożeni nie mieli zastrzeżeń do wykonywania pracy przez żadnego z kierowców, a zatem o wytypowaniu do zwolnienia z drugiego przyjętego kryterium zadecydowały można powiedzieć niuanse tj. jednorazowa sytuacja dotycząca niewykonania dobrze przez powoda zadania związanego z umyciem na zewnątrz autocysterny. Przełożeni powoda, można powiedzieć, że spośród dobrych pracowników musieli kogoś wytypować do zwolnienia i wytypowali min. powoda, bo właśnie ich zdaniem, a do oceny pracy podległych im pracowników mieli absolutnie prawo, do jego pracy mieli jedno małe zastrzeżenie, a do pracy do innych nie mieli absolutnie żadnych uwag. Oczywiście gdyby nie zaistniała potrzeba wytypowania kierowców do zwolnienia z przyczyn ich niedotyczących, to oczywiście ta jednorazowa sytuacja dotycząca pracy powoda nie miałaby żadnego znaczenia; przełożeni jednak po prostu musieli kogoś wytypować i ich zgodnym zdaniem, należało pozostawić w pracy innych kierowców.

Zatem w ocenie sądu, przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy zawarte w treści pisma wypowiadającego stosunek pracy były przyczynami rzeczywiście istniejącymi, a wytypowanie powoda do zwolnienia z przyczyn jego niedotyczących nie było nieuzasadnione czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wobec tego i na podstawie art. 45 kp i art. 12 ustawy z dnia 13 marca 2003r. sąd orzekł jak w sentencji.

O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 102 kpc, który to przepis ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd, przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, ale również dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Za trafny należy uznać pogląd, iż sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawie art. 102 k.p.c. - od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego. Taka właśnie sytuacja zaistniała w okolicznościach niniejszej sprawy. Powód bowiem, oprócz tego, że przestał być pracownikiem pozwanego, to także decydując się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, niewątpliwie był subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia i obciążanie jego kosztami procesu stanowiłoby dla niego i jej rodziny znaczną dolegliwość.